✍️ Я 20 лет управлял людьми - и только сейчас понял, почему хорошие сотрудники уходят

Я 20 лет работал с людьми. В Почте России - от начальника смены до руководителя направления: 34 отделения, 15 участков доставки, больше 1000 курьеров в кросс-функциональном подчинении. В ПЭК - начальник участка. В Rossko - координатор доставки.

Я видел, как уходят люди. Разные: линейные, опытные, «звёзды». И только недавно понял простую вещь.

Три типа сотрудников

За годы я заметил: всех сотрудников можно разделить на три типа.

Кто остаётся? «Удобные». Кто уходит? Все остальные.

Три ошибки, которые я совершал

Ошибка 1. Я думал, что деньги решают всё

В ПЭК на складе бригады ПРР работали по сдельной системе - платили за объём отгруженного. Казалось логично: больше отгрузил - больше получил. Но качество страдало. Люди гнались за объёмом, а не за результатом.

Я разработал систему расчёта KPI для бригад - на основе ключевых показателей склада. Стало выгоднее работать лучше: и людям, и складу. Оказалось, что не деньги мотивируют. Мотивирует понятность: за что именно ты получаешь и как это связано с результатом.

Ошибка 2. Я не спрашивал, чего они хотят

В Rossko у меня начали уходить курьеры на областных кластерах. Почти одновременно. Я не сразу понял почему. Пока не поехал и не поговорил. Оказалось - ставка. Люди хотели сдельную оплату: больше сделал - больше получил. Мы пересмотрели мотивацию, протестировали на пилотном кластере - и люди остались. Качество не упало. Они сами захотели работать лучше.

Я не спросил их раньше. Я придумал за них. Это была ошибка.

Ошибка 3. Я был слишком доверчивым

Всегда готов помочь. Всегда готов подставить плечо. Всегда готов выручить коллегу, взять его работу, закрыть его задачу.

Но когда я ошибаюсь - мне никто не помогает. И никто не вспоминает, сколько раз я помогал.

Это не про злость. Это про реальность: лояльность работает в одну сторону, если вы позволяете ей работать в одну сторону.

Лояльность vs конформизм

Я долго думал: что значит «быть лояльным»?

Лояльность - это когда ты разделяешь цели компании и работаешь на них. Конформизм - когда ты соглашаешься со всем, чтобы не было проблем.

Это разные вещи. И руководители их часто путают.

• «Удобный» сотрудник - лояльный? Нет. Он конформист. Он не приносит пользы, он не мешает.
• «Неудобный» сотрудник - нелояльный? Нет. Он как раз лояльный. Он спорит, потому что ему не всё равно. Он предлагает, потому что видит, как сделать лучше.

Я сам - «неудобный». Меня не всегда любили начальники. Но в кризисный момент именно «неудобные» оказываются эффективнее: они думают нестандартно, потому что не привыкли делать «как принято».

Но я понял и другое: нужна середина. Быть лояльным - но при этом оставаться собой. Иметь своё мнение - но слышать других.

Что бы я сделал иначе

Если бы я начинал заново - я бы сделал три вещи:

1. Спрашивал бы, а не додумывал

Не «я знаю, что им нужно», а «что вам нужно?». В Rossko я потерял бы меньше людей, если бы просто спросил раньше.

2. Строил бы систему, а не «морковку»

KPI - это не «премия за выполнение». Это система, где интересы сотрудника и компании совпадают. Как в ПЭК: стало выгодно и людям, и складу. Это не «мотивация». Это честная математика. Подробнее об этом - в статье про Modern Skills.

3. Не путал бы лояльность с удобством

Если человек всегда соглашается - это не значит, что он лояльный. Это значит, что ему всё равно. Настоящая лояльность - когда человеку не всё равно.

Что это значит для вас

Если вы сотрудник

Не будьте «удобным». «Удобных» не повышают - их используют. Будьте «неудобным» - но с уважением. Приносите идеи. Задавайте вопросы. Показывайте результат.

И если вы чувствуете, что стали «удобным» - это сигнал. Пора что-то менять. Кстати, если вам сложно говорить о повышении - читайте 3 скрипта для разговора с начальником.

Если вы руководитель

Спросите своих людей: «Что вам нужно, чтобы работать лучше?» Не додумывайте. Спрашивайте.

И не путайте тишину с лояльностью. Если все молчат - это не значит, что все согласны. Это значит, что всем всё равно.

Если вы ищете работу

Покажите в резюме не «лояльность», а результаты. Не «коммуникабельность», а конкретные примеры. Не «ответственность», а цифры.

И помните: вас берут не за то, что вы удобный. Вас берут за то, что вы полезный.

Если не знаете, как описать опыт честно и по делу - попробуйте разобраться, что говорить на собеседовании, или сразу переходите в конструктор.

Частые вопросы